acf domain was triggered too early. This is usually an indicator for some code in the plugin or theme running too early. Translations should be loaded at the init action or later. Please see Debugging in WordPress for more information. (This message was added in version 6.7.0.) in /home/nufaegfi/public_html/wp-includes/functions.php on line 6131Secondo le Sezioni Unite della Suprema Corte di Cassazione (sentenza n. 6229/2024 del 07.03.2024), l’incentivo all’esodo, corrisposto al lavoratore in relazione alla cessazione del rapporto di lavoro, non è equiparabile all’indennità di fine rapporto, la quale, invece, come l’assegno divorzile, risponde alle stessa finalità assistenziale e perequativo-compensativa ed è inoltre determinata in misura proporzionale alla durata del rapporto di lavoro e all’entità della retribuzione corrisposta, qualificandosi come quota differita della retribuzione.
La Suprema Corte, dopo avere diffusamente esaminato l’istituto e individuato la natura e le caratteristiche, deduce che l’incentivo all’esodo, non essendo correlato all’incremento patrimoniale prodotto, nel corso del rapporto, dal lavoro del coniuge che si è giovato del contributo indiretto dell’altro, è estraneo all’indicata nozione di indennità di fine rapporto, non operando, a differenza di quest’ultima, quale retribuzione differita.
Conclusivamente, risolvendo i precedenti contrasti giurisprudenziali, la Corte ritiene che l’incentivo all’esodo non possa includersi tra le indennità di fine rapporto che ricadono nel perimetro dell’art. 12-bis della L. n. 898/1970.
L’art. 1, comma 1, del D.legisl. 72/2018, prevede la concessione di uno speciale trattamento di sostegno al reddito in favore dei lavoratori, sospesi dal lavoro o impiegati a orario ridotto, dipendenti da aziende sequestrate e confiscate sottoposte ad amministrazione giudiziaria, per le quali sia stato approvato il programma di ripresa dell’attività ex art. 41 D.legisl. 159/2011.
La concessione di tale misura è prevista solo in caso di impossibilità del ricorso ai trattamenti previsti dal decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148, e per un massimo di 12 mesi per il periodo, inizialmente previsto, relativo agli anni 2018, 2019 e 2020 successivamente prorogato per il triennio successivo 2021, 2022 e 2023 (art. 1, comma 284, L. 178/2020).
La recente Legge di Bilancio (art. 1, comma 171, L. 213/2023) ha ulteriormente prorogato la fruizione della misura per gli anni 2024, 2025 e 2026, alle medesime condizioni, sempre per una durata massima di complessivi dodici mesi nel triennio.
Rispondendo al quesito sollevato con riferimento ad azienda sottoposta a sequestro penale che aveva già fruito di questo speciale ammortizzatore, per il periodo massimo di 12 mesi, nel precedente triennio 2021-2023, il Ministero del Lavoro, con parere del 29.02.2024, aderendo all’interpretazione proposta, ha ritenuto che l’art. 1, comma 171, L. 231/2023, consenta l’accesso al suddetto trattamento nel prorogato triennio (anni 2024, 2025 e 2026) anche alle aziende che ne abbiano già fruito nel triennio precedente, in quanto il periodo di 12 mesi di massima fruizione va riferito a ciascun triennio, per come specificato dall’art. 1 del D.legisl. 72/2018 e dalle successive norme di proroga.
La Legge di riforma del lavoro sportivo (d.legisl. 36/2021) differenzia il regime contrattuale applicabile al “lavoratore sportivo” in relazione al “settore professionistico” ovvero alla c.d. “area dilettantistica” nel quale l’atleta presti la propria attività.
La Federazione Italiana Gioco Calcio, qualifica come “professionisti” i calciatori e le calciatrici che esercitano l’attività sportiva a titolo oneroso con carattere di continuità, tesserati per società associate nelle Leghe professionistiche e/o per società partecipanti al Campionato di Serie A femminile (art. 28 della Norme Organizzative Interne della Federazione – NOIF).
È emersa, tuttavia, la concreta problematica relativa al regime giuridico contrattuale da applicare a quei calciatori/lavoratori sportivi che, pur essendo tesserati per società associate nelle leghe professionistiche, prestino la loro attività sportiva in ambiti e manifestazioni che non rientrano nel settore professionistico.
È il caso, ad esempio, delle calciatrici partecipanti ai campionati non professionistici di calcio femminile, che l’art. 29 NOIF qualifica espressamente come “non professioniste”.
Queste “lavoratrici sportive”, infatti, sono, per un verso, escluse dal regime contrattuale previsto per il “lavoratore sportivo professionista” di cui all’art. 27 della Legge di riforma, in quanto svolgono attività sportiva in un settore “non professionistico”; per altro verso, parrebbero escluse anche dall’applicazione del regime contrattuale previsto dal successivo art. 28, che regola il rapporto contrattuale dei lavoratori sportivi che prestano attività nella c.d. “area del dilettantismo”, area, quest’ultima, nella quale potrebbe non rientrare la società presso cui risultino tesserati (e in cui favore prestano attività di lavoro sportivo) che, in quanto associata a Lega professionistica rientrerebbe nella c.d. “area del professionismo”, secondo quanto stabilito dall’art. 38 della stessa Legge.
L’impasse interpretativo potrebbe essere superato, considerando l’invarianza sostanziale del rapporto di lavoro sportivo dei calciatori non professionisti (che mantengono lo status di “dilettanti” in quanto operanti in un settore non professionistico e dunque dilettantistico” a prescindere dall’appartenenza della società sportiva datrice di lavoro all’area del professionismo ovvero del dilettantismo ex art. 38 D.legisl. cit.), utilizzando, a guisa di “atout”, lo strumento dell’interpretazione analogica applicato all’art. 28 del D.legisl. 36/2021, in modo da ricomprendere, nell’ambito disciplinare di questa norma, anche i “settori dilettantistici” ove si trovano a operare, nel rispetto delle norme federali, anche le società rientranti nella c.d. “area del professionismo”.
*stralcio di una relazione in corso di pubblicazione
La Legge di Bilancio 2022 (Legge n. 234 del 30/12/2021) prova a riordinare gli ammortizzatori sociali, rendendo “ordinarie” alcune misure applicate nel regime emergenziale, nella prospettiva di renderle più “inclusive”.
Viene ampliata la platea dei beneficiari della Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (CIGS) che comprenderà anche i lavoratori a domicilio e gli apprendisti, nonché la base di computo ai fini del c.d. “requisito occupazionale” di accesso: a decorrere dal 1° gennaio 2022 la Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria si applica alle imprese con più di 15 dipendenti, calcolando, oltre ai lavoratori dipendenti con contratto subordinato, anche i lavoratori con la qualifica di dirigente, i lavoratori a domicilio, gli apprendisti e i lavoratori che prestano la loro opera con il vincolo di subordinazione sia all’interno sia all’esterno dell’azienda.
Viene pure estesa la categoria delle imprese e dei datori di lavoro che possono avanzare richiesta di CIGS: la tutela trova ora applicazione anche nei confronti delle imprese e datori di lavoro iscritti al Fondo di Integrazione Salariale (cd. “FIS”) che soddisfino il requisito occupazionale e dunque non rileva più il settore produttivo (vi possono accedere, ad esempio, anche le aziende del commercio che hanno alle proprie dipendenze un numero di dipendenti tra 15 e 50).
Viene incentivato il ricorso al “Contratto di solidarietà difensivo” per il superamento di momenti di difficoltà aziendale: è previsto che la riduzione media oraria programmata possa raggiungere l’80% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati e per ciascun lavoratore la percentuale di riduzione complessiva massima dell’orario di lavoro il 90% dell’orario nell’arco dell’intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato.
La Legge di Bilancio, inoltre, amplia il campo di applicazione del Fondo di Integrazione Salariale (FIS) di cui all’articolo 29 del D.lgs. 148/15: a decorrere dal 1° gennaio 2022, sono soggetti alla disciplina del FIS i datori di lavoro che occupano almeno un dipendente, non rientranti nell’ambito di applicazione dell’articolo 10 del D.lgs. 148/15 (Cassa integrazione ordinaria) e non ricompresi nei Fondi di solidarietà bilaterali di cui agli articoli 26, 27 e 40 del medesimo decreto legislativo.
Sul fronte della tutela della disoccupazione involontaria, la Legge di Bilancio estende la tutela garantita dalla NASpI includendo i lavoratori agricoli a tempo indeterminato di cui alla legge 15 giugno 1984, n. 240, e gli apprendisti, e abolisce il c.d. requisito lavorativo delle trenta giornate di lavoro effettivo nei dodici mesi che precedono l’inizio del periodo di disoccupazione, con la conseguenza che l’accesso alla prestazione è ammesso in presenza dei soli requisiti dello stato di disoccupazione involontario e delle tredici settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione. All’argomento sarà destinato uno specifico focus di approfondimento nei prossimi magazines.
Fonti:
È una delle locuzioni che si è maggiormente diffusa anche nel linguaggio comune nell’ultimo biennio.
La disciplina di riferimento dello Smart working è la L. 22 maggio 2017 n. 81, che all’art. 18 definisce il c.d. “lavoro agile” come quella modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato avente lo scopo di “incrementare la competitività” e “agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro”.
Nella prospettiva del superamento della gestione emergenziale nel corso della quale (e soprattutto nella sua fase più dura) il ricorso allo smart working ha costituito una delle ancore di salvezza del sistema paese, il Governo prova ora a razionalizzare l’uso di questo strumento contrattuale, pubblicando le “Linee Guida in materia di promozione della conciliazione dei tempi di vita e lavoro” per i rapporti di lavoro pubblico: in linea con le previsioni della L. 81/2017, lo svolgimento del lavoro agile viene rimesso all’accordo individuale con il lavoratore per definire durata, modalità, obiettivi della prestazione.
Viene previsto l’obbligo di rotazione del personale (con la tendenziale prevalenza del lavoro in presenza per titolari di funzioni di coordinamento e controllo, dirigenti e responsabili dei procedimenti) e la fornitura di idonea dotazione tecnologica al lavoratore anche al fine di garantire la riservatezza e la sicurezza del lavoratore, stabilendo il divieto di ricorso all’utenza personale o domestica del dipendente, salvo i casi preventivamente verificati e autorizzati.
Anche per il lavoro privato è stato adottato, in data 07 dicembre 2021, il “Protocollo nazionale sul lavoro agile”, d’intesa tra Ministero del lavoro e Parti sociali, i cui punti chiave sono l’adesione su base volontaria (l’eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, né rileva sul piano disciplinare) e il diritto alla disconnessione, fascia oraria nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa; nonché la facoltà del lavoratore di individuare il luogo ove svolgere la prestazione in modalità agile purché lo stesso abbia caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione, in condizioni di sicurezza e riservatezza.
Per il lavoro privato a differenza del lavoro pubblico, tuttavia, almeno fino al 31.3.2022, non sarà necessario produrre l’accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore: una semplificazione che rende più “agile” l’accesso allo smart working nel lavoro privato.
All’argomento sarà destinato uno specifico focus di approfondimento nei prossimi magazines.
Fonti:
Il nuovo sito degli Studi Simonelli & Mandalà – Avvocati del Lavoro e dell’Impresa è online.
Con una fresca e agile veste grafica, il nuovo sito vuole assicurare la migliore comunicazione informativa a vantaggio di tutti i Clienti e operatori del mondo del lavoro e dell’impresa. Le notizie sul team e sugli specifici settori di intervento e di attività sono integrate dal magazine, luogo nel quale vengono evidenziate, in modo sintetico ma focalizzato, tutte le novità di maggiore impatto per un settore del diritto sempre più fluido e in continuo cambiamento.
Giusi Simonelli – Giuseppe Mandalà